年輕員工的建議的質(zhì)量往往都不如老員工所提出的點(diǎn)子

　　為廣納員工建議而開設(shè)網(wǎng)上建議箱的做法如今已很流行

　　在美國，許多嬰兒潮一代的人擔(dān)心被躍躍欲試的千禧年一代擠到失業(yè)邊緣。但一份研究報(bào)告帶來了希望：在為公司獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策時(shí)，員工工作經(jīng)驗(yàn)的豐富程度直接影響到點(diǎn)子質(zhì)量的高低。

　　難能可貴的是，撰寫本報(bào)告的研究人員獲得了一個(gè)重要數(shù)據(jù)庫的訪問權(quán)。該數(shù)據(jù)庫追蹤記錄了一家亞洲信息技術(shù)公司旗下員工所提交的5000多條建議和點(diǎn)子。研究人員未透露這家公司的具體名稱。他們發(fā)現(xiàn)，新員工可能對(duì)企業(yè)有全新的視角，但往往老員工的想法更具價(jià)值。年輕員工比老員工提出的建議數(shù)量稍多，但這些建議的質(zhì)量往往都不如老員工所提出的點(diǎn)子。研究人員通過觀察員工建議是否在公司內(nèi)部得到實(shí)施來衡量相關(guān)建議的質(zhì)量，因?yàn)橐粋€(gè)建議的落實(shí)表明管理層認(rèn)為相關(guān)提議是值得嘗試的。另一個(gè)衡量指標(biāo)是觀察管理層是否愿意將該想法與客戶分享，因?yàn)槠髽I(yè)高管不大可能將有欠水準(zhǔn)的點(diǎn)子展示給外部利益相關(guān)者。

　　研究人員還發(fā)現(xiàn)，積分獎(jiǎng)勵(lì)（讓員工通過積分兌換智能手機(jī)或類似物品）對(duì)推動(dòng)員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策構(gòu)成了有效激勵(lì)，尤其是在低級(jí)別的員工中。這聽起來像是理所當(dāng)然的，但人們擔(dān)心此類獎(jiǎng)勵(lì)措施會(huì)產(chǎn)生的一種負(fù)面效果并沒有出現(xiàn)。員工并沒有像有些人預(yù)想的那樣為了得到獎(jiǎng)品而不顧質(zhì)量好壞地爭相提交建議。相反，員工所提建議的整體質(zhì)量在出臺(tái)獎(jiǎng)勵(lì)措施后有所提高，這種激勵(lì)措施實(shí)際上使得每個(gè)員工平均提交的建議數(shù)量下降，盡管參與其中的員工數(shù)量變得更多了。更重要的是，當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)措施結(jié)束后，員工并沒有因此停止獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。研究人員認(rèn)為，這是因?yàn)閱T工已經(jīng)習(xí)慣于不斷提交新點(diǎn)子。

　　對(duì)企業(yè)而言，為廣納員工建議而開設(shè)網(wǎng)上建議箱的做法如今已成為很流行的現(xiàn)象。報(bào)告作者指出，三分之一的美國和英國企業(yè)采納了“建議制度”，鼓勵(lì)員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。不過，這種制度到底是否有效就鮮為人知了。

　　這種制度的一個(gè)明顯好處是，一個(gè)可以讓員工自由提交點(diǎn)子和建議的網(wǎng)站能讓管理層追蹤員工建議的演化與發(fā)展。更妙的是，由于網(wǎng)絡(luò)是透明的，可以讓企業(yè)里的每個(gè)人都看到這些想法和建議的提出和相關(guān)進(jìn)展，這有助于激發(fā)員工的參與積極性。